Slik tar vi vare på menneskene på fabrikkene

Når vi jobber med klesproduksjon i andre land er det ekstra viktig at menneskene som jobber for oss blir tatt vare på, men hvordan jobber Cubus med dette? Vegard Neverlien er Global CSR Manager i Varner og forteller deg hvordan vi jobber for å forbedre arbeidsvilkår i vår leverandørkjede.

Siden 1989 har Cubus vært en del av Varner-gruppen. Takket være dette har vi gode rutiner og samarbeid knyttet til det å ta vare på de ansatte i alle ledd av leverandørkjeden. Vegard Neverlien, Global CSR Manager i Varner, er ekspert på samfunnsansvar. Han kan fortelle at avdelingen for Corporate Social Responsibility jobber ut ifra risikovurderinger basert på utfordringene en bedrift kan møte på.

CSR-avdelingen har definert flere sentrale risikoområder ved tekstilproduksjon og anstendig arbeid, og disse risikoområdene jobbes det tett med for å motvirke og utbedre. Blant dem er områdene «helse og sikkerhet», «retten til å organisere seg i fagforening», «lave lønninger», «ansettelsesforhold og overtid», samt «diskriminering og kvinners rettigheter».

1. Slik jobber vi med risiko knyttet til helse og sikkerhet

– Mange av fabrikkene er store, og det er en industri hvor mange ansatte er involvert. Derfor er helse og sikkerhet på fabrikkene viktig, forklarer Vegard.

– Det er også et område hvor vi ser mange utfordringer, og det å jobbe systematisk med sikkerhet kan være utfordrende. Vi jobber derfor med tydelig ansvarsfordeling og tydelige prosedyrer og protokoller for å følge opp.

En av måtene Varner-ansatte avdekker brudd eller mangler ved en fabrikk på, er gjennom leverandøroppfølging. Det blir blant annet gjort både anmeldte og uanmeldte fabrikkbesøk. Da blir risikoområder knyttet til helse og sikkerhet gjennomgått. Vegard utdyper:

– Vi jobber med ulike områder innen helse og sikkerhet; bygningssikkerhet, brannsikkerhet, elektrisk sikkerhet og sikkerhet knyttet til maskineri og beskyttelsesutstyr. Sikkerhet knyttet til kunnskap om systemer er også viktig. For eksempel kvalifiserte førstehjelpsansvarlige som er synlige i produksområdene på en fabrikk. Slik vet alle hvem de skal gå til om de har utfordringer.

– Vi kan også oppdage mindre ting som at en nødutgang er stengt av varer fordi det er en travel sesong, sier han.

Etter Rana Plaza-ulykken i Bangladesh i 2013, signerte også Varner Accord-avtalen – en avtale mellom globale fagforeninger og selskaper om å gjøre tekstilindustrien tryggere. Avtalen har siden oppstarten i 2013 blitt fornyet og oppdatert to ganger (i 2018 og 2021). I 2020 ble organisasjonen Ready-Made-Garment Sustainability Council (RSC) etablert for å overta arbeidet. RSC er et samarbeid mellom tekstilbedrifter, internasjonale fagforeninger og tekstilindustrien i Bangladesh.

Den nye avtalen fra 2021 – nå kalt The International Accord for Health and Safety in the Textile and Garment Industry – inneholder de samme elementene som før: Inspeksjoner og korrigerende handlingsplaner vedrørende fabrikksikkerhet, opplæring av sikkerhetskomiteer og en uavhengig klagekanal. Varner signerte denne fornyede Accordavtalen i august 2021, som en del av Brands Association som representerer tekstilbedriftene i RSC (Ready-Made-Garment Sustainability Council).  

Les mer: Fabrikker, leverandører og samarbeid – slik følger vi opp!

2. Lønninger, ansettelsesforhold og overtid – slik gjør vi det

Varner og Cubus tar sterk avstand fra, og jobber aktivt mot, urettmessig utnyttelse av arbeidskraft og moderne slaveri. Jevnlig kontroll av ansettelsesforhold og lønninger ved fabrikkene er avgjørende. Dette gjøres blant annet gjennom inspeksjoner som Varners CSR-spesialister gjør på fabrikkene, gjerne uanmeldt.

Det sikres at arbeidere ved fabrikken har formelle arbeidskontrakter med definert lønn, oppsigelsestid, foreldrepermisjon og bestemmelser for overtidsarbeid. I Varner krever vi at arbeidere ikke skal betales mindre enn minstelønn, men her ønsker vi å heve nivåene enda mer enn i dag.

Vegard forteller at det er knyttet mest risiko til ansettelsesforholdene lenger ned i leverandørkjeden.

– Det er et kontinuerlig arbeid å jobbe stadig dypere i leverandørkjeden. Men fordi vi jobber risikobasert, kan vi, om det knyttet større risiko til visse områder, hoppe direkte ned til dette utsatte leddet i leverandørkjeden. Det kan være risiko for brudd på anstendig arbeid og risiko for utnytting av arbeidere. Da vil vi ikke nødvendigvis gå i sekvens nedover i leverandørkjeden.

Både spinnerisektoren og bomullsgårdene er steder der det er knyttet stor risiko og utfordringer. Spinnerisektoren, forteller Vegard, er ledd tre i leverandørkjeden. Ettersom de vet at det er stor risiko her, kan de gå rett inn og jobbe med disse utfordringene og legge mer vekt på dette leddet enn de to første. Hva bomullsgårdene gjelder, benytter Varner sertifiseringsordninger.

– Vi klarer ennå ikke å dra ut på alle gårdene som produserer bomull på egenhånd, og jobbe på samme måte som vi gjør på fabrikkene, forklarer Vegard.

 – Det er veldig krevende å spore helt tilbake. Derfor jobber vi her med eksterne sertifiseringsordninger.  Over 90% av bomullen vi kjøper er sertifisert bomull, under sertifiseringsordninger som blant annet GOTS (Global Organic Textile Standard) og Fairtrade.

Se også: Her produserer vi klærne dine

3. Retten til å organisere seg i fagforeninger

For at arbeiderne skal bli hørt, og ikke minst kunne fremme egne interesser ved arbeidsplassen, ønsker Varner å legge til rette for at alle arbeidere skal kunne organisere seg og være representert av valgte representanter på arbeidsplassen. Dette muliggjør dialog og rettferdig forhandling mellom ansatte, ledere, myndigheter og selskaper. Vegard forklarer at dette arbeidet ikke nødvendigvis må skje gjennom fagforeninger. 

– De ansatte skal være rettferdig representert på fabrikken, og det skjer gjerne gjennom en fagforening, men det kan også være at det ikke finnes en etablert fagforening og at arbeiderne har valgt arbeiderrepresentanter fra de som jobber på fabrikken, gjennom et demokratisk valg.

Gjennom slike løsninger jobber vi mot en mer åpen dialog mellom arbeidere og ledelse, som gir ringvirkninger for andre risikofaktorer.

– De innvalgte setter seg ned med ledelsen ved fabrikken på jevnlig basis og diskuterer de ulike utfordringene som finnes. Sammen finner de frem til løsninger, dersom det er kommet inn klager eller innspill på ting som ikke fungerer. Dette arbeidet er høyt prioritert hos oss, men det er ikke uten utfordringer, sier Vegard og fortsetter:

– Vi har satt et mål om å sikre at alle er representert på sin arbeidsplass på en skikkelig måte innen 2025. De aller fleste er det, men vi jobber kontinuerlig for å sikre at det finnes et åpent rom for å snakke sammen – at det ikke blir et møte hvor ledelsen sitter og gir alle føringer mens arbeiderne ikke får snakket sin sak – hvis dette skal fungere så må det være en reell dialog om faktiske utfordringer.

Ønsker du å se nærmere på Varners første- og andreleddsfabrikker? De ligger alle i Open Apparel Registry.

4. Tiltak for kvinners rettigheter

En annen risiko som er spesielt fremtredende i mange av markedene vi opererer i, er diskriminering knyttet til alt fra kjønn, religion og etnisitet – til legning, bakgrunn og politisk tilhørighet. I Varner legger vi til grunn at alle skal behandles likt. Måten dette, og spesielt kvinners rettigheter blir arbeidet med, vil variere ut ifra blant annet marked og land, forteller Vegard.

– Vi ser betydelige utfordringer i flere av markedene knyttet til likebehandling av kjønn, religion, og etnisitet, som krever et samarbeid med leverandører og andre aktører for å bidra til utvikling i, sier CSR Manageren.

– Arbeidet med likestilling og det kulturelle utgangspunktet er ulikt fra land til land. Det er viktig å kjenne godt til hvilken kontekst vi jobber innenfor, for ikke sette i gang et prosjekter og program som ikke vil fungere.

Eksempler på konkrete likestillingstiltak

– I Bangladesh er kvinner en betydelig andel av de ansatte vi jobber med, men deres adgang til å kunne stige i gradene og klatre på arbeidsplassen kan være begrenset. Derfor jobber vi ekstra tett med å følge opp samarbeid med ulike partnere og organisasjoner akkurat her, forklarer Vegard.

I Bangladesh er det blitt satt i gang flere initiativer, blant annet med Joint Ethical Trading Initiatives (JETI), i tillegg til et program kalt Gender Sensitive Workplace. Prosjektet jobber med bevissthetsarbeid rundt diskriminering, hva det innebærer og hvordan det kan forebygges, og hvordan det kan gis rom for kvinner til å bygge en karrierevei, der kjønnsspesifikke behov også blir tatt hensyn til.

– Disse prosjektene gir nye perspektiver og bevissthet, og det har vi fått gode tilbakemeldinger på, forteller Vegard og fortsetter:

–  I Tyrkia har vi jobbet med å drive et kurs for det vi kaller kjønnsbasert vold, i samarbeid med en organisasjon som jobber med rettigheter på arbeidsplassen. Det handler om litt det samme – diskriminering, lønn, arbeidsvilkår og adgang til å skape en karrierevei. I Tyrkia er det ganske stor forskjell mellom kvinner og menn på hvordan man generelt blir oppfattet på en arbeidsplass. Å skape den bevisstheten hos alle ansatte, og ikke minst ledelse og fabrikker, har vært viktig.

Et annet belastet område på dette risikofeltet er Sør-India.

– Her har det vært et system der mange jenter under minstealder blitt sendt til spinneriene for å jobbe. – Det ble avdekket at unge kvinner ble utsatt for uverdige arbeidsvilkår i spinnerisektoren i et område. Derfor startet vi for flere år siden et program sammen med en lokal organisasjon som heter Save, i samarbeid med et par engelske selskaper, Next og The Very Group. Målet er å skape bevissthet, forebygge diskriminering og utnytting av unge kvinner, og å etablere kanaler der urettmessige arbeidsforhold kan meldes inn.